10 dấu hiệu cảnh báo khó giữ chân nhân tài

Linh Le

Trong thị trường cạnh tranh về nhân tài công nghệ, việc giữ chân nhân viên là chìa khóa quan trọng. Những dấu hiệu cảnh báo về việc các thành viên được đánh giá cao trong đội ngũ có thể đang suy nghĩ đến việc ra đi sẽ giúp bạn chủ động trong việc điều chỉnh nhân viên trước khi trở nên quá muộn.

10 signs top talent may soon leave

Nhân viên công nghệ hiện nay thay đổi công việc thường xuyên hơn bao giờ hết. Báo cáo năm 2018 từ LinkedIn cho thấy trong tất cả các lĩnh vực được khảo sát, công nghệ là lĩnh vực có tỷ lệ nhân viên luân chuyển công việc cao nhất. Và phần lớn nhân viên từ tất cả các ngành ngày càng coi việc nhảy việc là một động thái tích cực kèm theo nhiều lợi ích như lương cao hơn, theo báo cáo khảo sát của công ty chuyên về nhân sự Robert Half. Báo cáo cho biết có khoảng 64% nhân viên nghĩ rằng thay đổi nghề nghiệp vài năm một năm là có lợi cho họ, con số này tăng 22% trong 4 năm qua. Và xu hướng nhảy việc đặc biệt thu hút đối với những người lao động trẻ tuổi, với khoảng 75% người nhận thấy những lý do chính đáng để thay đổi công việc thường xuyên.

Không cần phải nói, các giám đốc điều hành cảm thấy khác. Lời khuyên cho các tổ chức về việc tăng cường giữ chân nhân viên bằng cách tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng và tạo ra nơi làm việc thu hút các nhân tài hàng đầu thay vì thường xuyên “đóng gói” họ và gửi đến các đối thủ cạnh tranh.

Các giám đốc điều hành và nhà tuyển dụng nói rằng có những dấu hiệu nhận biết việc thành viên được đánh giá cao trong đội ngũ đang có ý định chuyển việc. Sau đây là cách nhận biết nhân viên CNTT ngôi sao của bạn có đang tìm kiếm sự thay đổi và nếu có thì bạn có thể làm gì.

Họ đang có ý định rút lui

Dấu hiệu thường thấy thể hiện việc một nhân viên cốt cán nhưng không hài lòng với công việc là thiếu sự gắn kết. Nếu nhân viên của bạn có biểu hiện như sắp thôi việc thì cần có cuộc đối thoại trực tiếp và tìm hiểu xem mọi việc đang diễn ra ở mức nào.

Paula Toliver, Phó Chủ tịch Công ty kiêm Giám đốc CNTT (CIO) của Intel cho biết “Hãy trò chuyện cởi mở với họ về công việc của họ trong thời gian gần đây. Nếu trước đó bạn đã có mối quan hệ đáng tin cậy về kế hoạch nghề nghiệp của họ, hãy nhắc họ nhớ về các cuộc thảo luận đó và tiến độ mà cả bạn và họ đạt được trong những kế hoạch đó. Đề nghị họ chia sẻ những mối quan ngại và nguyện vọng của họ một lần nữa và tìm ra cách tốt nhất để giúp họ phát triển trong vai trò hiện tại và trong sự nghiệp của họ tại công ty.

Carlos Castelán, đối tác quản lý kiêm người sáng lập công ty tư vấn nhân sự Tập đoàn Navio, nói rằng các nhân viên CNTT hàng đầu thường tìm kiếm các lựa chọn công việc mới khi họ cảm thấy không được đánh giá cao.

“Với thị trường việc làm cực kỳ cạnh tranh, nhân viên CNTT hơn bao giờ hết có nhiều lựa chọn nếu họ không muốn tiếp tục làm việc. Có một cách để các nhà quản lý chủ động điều chỉnh vấn đề này là thường xuyên tương tác với các nhân tài hàng đầu để đảm bảo họ có mong muốn gắn kết và tiếp tục làm việc hướng tới mục tiêu, đồng thời tăng lương thường xuyên trước khi họ phải yêu cầu.

Castelán trích dẫn một cuộc thăm dò ý kiến gần đây của Gallup cho thấy rằng gần 85% nhân viên không có mong muốn gắn kết — hoặc không tích cực làm việc — tại nơi làm việc.

Castelán cho biết “Như với hầu hết mọi vấn đề khác, sẽ dễ dàng giữ chân nhân viên ngôi sao hơn là cố gắng thay thế họ, đặc biệt trong thời đại mà nhân tài là nguồn lực hạn chế. Vì vậy, giao tiếp là chìa khóa quan trọng để thu hút nhân viên và tạo năng suất công việc”.

Họ tìm kiếm vị trí số 1

Jayne Mattson, phó chủ tịch cấp cao của công ty tư vấn nghề nghiệp Keystone Associates, nói rằng khi cựu cầu thủ trong đội bạn chuyển sang chơi một môn thể thao cá nhân thì đó là một dấu hiệu cảnh báo.

“Bạn có thể cảm nhận được đó là nhân viên đó không có sự nhiệt tình trong công việc. Đây là những dấu hiệu chính cho thấy người đó không còn hài lòng và có thể chuyển việc.”

Họ thay đổi thái độ

Ngoài việc thiếu nhiệt tình trong công việc, một dấu hiệu tiềm ẩn khác là thay đổi thái độ đột ngột. Điều đó không nhất thiết có nghĩa là thể hiện thái độ tiêu cực. Quan trọng hơn là cần lưu ý về thay đổi thái độ.

Victor Pavlov, trưởng phòng kỹ thuật AI thuộc công ty phần mềm tuyển dụng AllyO cho biết “Mọi người đều có điều khó chịu và cách hành xử riêng mà không thể thay đổi chỉ sau một đêm. Những người từng tranh luận về những điều khác nhau sẽ dừng lại — và những người không tranh luận, sẽ bắt đầu tranh luận. Giảm chú ý đến chi tiết, điều này không bao giờ là một điều tốt.”

Trong các cuộc họp cấp cao, một thành viên trong đội ngũ không bị ảnh hưởng có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến việc hoạch định chiến lược trước khi họ đưa ra những hiểu biết có giá trị.

Họ thể hiện những dấu hiệu nhỏ của việc khép kín

Kelli Dragovich, phó chủ tịch cấp cao về nhân sự của Hired cho biết, đặc biệt khó khăn để có thể cảm nhận được khi nào nhân viên CNTT tài năng tìm cách tiến lên, vì họ đã từng thể hiện ở cấp độ cao.

“Những nhân viên này đặt ra tiêu chuẩn cao đối với công việc của họ và họ khó có thể bỏ qua điều đó khi họ tìm kiếm một công việc mới. Để tìm ra các dấu hiệu cảnh báo, trước tiên bạn phải hiểu biết cơ bản về việc các thành viên trong đội ngũ thường thực hiện và tiếp cận công việc của họ như thế nào. Chỉ sau khi làm như vậy thì bạn mới có thể biết liệu hành vi của họ có cho thấy họ đang tìm kiếm điều gì đó mới mẻ hay không: Họ có liên tục hoãn cuộc họp với người quản lý của họ không? Có phải họ đang tập trung vào việc hoàn thành các dự án hiện tại và ít tập trung hơn vào chiến lược và lập kế hoạch dài hạn? Đây là những thay đổi nhỏ, nhưng có thể cho thấy có dấu hiệu thay đổi nghề nghiệp.”

Họ cảm thấy như bị bỏ rơi

Nếu một nhân viên ngôi sao cảm thấy lạc lõng, đó có thể là dấu hiệu họ đã sẵn sàng chuyển việc, theo ý kiến của Castelán thuộc Tập đoàn Navio.

“Giao tiếp kém ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên bằng cách khiến các thành viên trong nhóm cảm thấy bị loại khỏi các quyết định và không có bất kỳ ý thức nào về sự sở hữu. Điều đó có thể dẫn đến sự mơ hồ về vai trò và làm tăng căng thẳng hoặc lo lắng vì thiếu thông tin phản hồi, cuối cùng dẫn đến tiêu hao tài năng hoặc các triệu chứng khác về việc nhân viên thiếu gắn kết.”

Họ đăng tải thông tin lên phương tiện truyền thông xã hội

Nếu phần thông tin của bạn trên LinkedIn — hoặc các phương tiện truyền thông xã hội chuyên nghiệp khác — hiển thị một loạt các hoạt động từ một thành viên trong đội ngũ, thì đó có thể là một dấu hiệu khác cho thấy người đó đang muốn chuyển việc, Mattson của Keystone cho biết.

“Bạn thấy rằng thành viên trong đội ngũ của bạn đang hoạt động tích cực hơn, ví dụ như thích, bình luận hoặc chia sẻ bài viết. Có lẽ họ đang tìm kiếm khả năng hiển thị bên ngoài công ty của họ. Nếu họ đang hoạt động tích cực hơn, hãy kiểm tra hồ sơ của họ để xem có cập nhật mới không. Điều này có thể giúp bạn chủ động điều chỉnh trước khi ai đó rời đi.”

Họ phân chia trách nhiệm

Mattson cảnh báo các nhà quản lý cần lưu ý khi nhân viên của họ phân chia vai trò, đây có thể là một dấu hiệu khác thể hiện sự không hài lòng.

“Có thể nhân viên này hiện không được yêu cầu đảm nhận các nhiệm vụ cần trình diện nhiều. Các nhóm nhân viên của bạn đang bị phân tách và chuyển sang các đội khác để phát huy tối đa điểm mạnh của họ. Điều này có thể cho thấy nhân viên không muốn đảm nhận trách nhiệm nặng nề nữa.”

Mattson ủng hộ việc nâng cao kỳ vọng vượt sự hài lòng của nhân viên và làm việc để giúp họ phát triển mạnh mẽ.

“Hài lòng tương đương với công nhận. Các nhà quản lý không thể hỏi nhân viên của mình đủ về những gì khiến họ hài lòng và một số người cho rằng họ biết nhân viên cần gì. Nếu các nhà quản lý đối xử với nhân viên như các cá thể cũng như các thành viên trong nhóm, họ sẽ tìm hiểu thêm về họ. Điều quan trọng nhất là để nhân viên cảm thấy sự đóng góp của họ có giá trị. Họ biết rõ họ đóng góp như thế nào cho sự thành công của công ty và những kỹ năng và kinh nghiệm nào là cần thiết. Thông thường, các nhà quản lý nghĩ rằng chỉ cần công nhận là đủ — còn nhân viên muốn và cần nhiều hơn nữa.

Họ đạt được một cột mốc quan trọng

Nếu bạn muốn tránh tạo ra một cánh cửa quay vòng tại nơi làm việc, hãy chú ý đến một ngày quan trọng, nhưng thường bị bỏ qua trong nghề nghiệp của nhân viên: Lễ kỷ niệm 18 tháng gia nhập tổ chức, theo ý kiến của Dragovich thuộc Hired.

“Nhân viên có những động lực và điểm dễ bị tổn thương khác nhau, nhưng chúng tôi đã phát hiện ra rằng một điểm dễ bị tổn thương cho thấy nhân viên có khả năng chuyển việc — đó là thời gian họ làm việc với công ty. Nhiều công ty hiện đang công khai và minh bạch về thực tế rằng thời gian làm việc trung bình trong ngành công nghệ hiện đang ngắn hơn bao giờ hết. Trung bình một nhân viên sẽ ở lại 18 tháng, do đó, điều quan trọng là các nhà tuyển dụng cần nhận thức được hành vi của nhân viên trong khoảng thời gian đó.”

Họ dường như bị áp đảo

Giancarlo Di Vece, chủ tịch công ty gia công phần mềm Unosapes, tìm kiếm các dấu hiệu căng thẳng cho thấy một thành viên trong đội ngũ sẽ không duy trì công việc. Và đôi khi sự căng thẳng đó đến từ việc chuyển từ cấp bậc nhân viên sang cấp bậc quản lý.

“Các chuyên gia CNTT tài năng có thể nhanh chóng đạt được thành công. Tuy nhiên, việc phát triển nhanh không phải lúc nào cũng là tốt nhất. Tôi đã từng tuyển dụng một chuyên viên phát triển tài năng cho một khách hàng lớn và nhanh chóng thăng tiến cho anh ta. Ngay sau khi bắt đầu, anh ấy đã quản lý một nhóm năm người. Mặc dù thành công nhưng anh ấy cảm thấy mình không thể thực hiện vai trò của mình và từ chức. Vấn đề là về khả năng lãnh đạo, chứ không phải bí quyết chuyên môn. Bây giờ chúng tôi triển khai chiến lược, đó là chúng tôi dồn tâm sức cố vấn cho các nhà lãnh đạo tiềm năng đồng thời phát triển các kỹ năng mềm của họ, bên cạnh các kỹ năng chuyên môn. Phương pháp tiếp cận của chúng tôi bao gồm phản hồi thường xuyên để đảm bảo mọi người đều thành công trong vai trò của mình.”

Bạn có linh cảm

Ngoài sự thiếu gắn kết với công việc, Di Vece nói rằng cách chính xác nhất để biết ai đó có đang sẵn sàng nghỉ việc hay không là dựa vào bản năng của bạn trong vai trò người quản lý.

“Trong thị trường việc làm cạnh tranh khốc liệt về nhân tài ngày nay, xu hướng chuyển việc của nhân viên là mối quan ngại chính vì lý do chính đáng. Điều này có thể gây tốn kém, gây cản trở những cơ hội việc làm quan trọng. Tôi đã phát hiện ra rằng những thành viên trong đội ngũ mà có nhiều khả năng chuyển việc nhất có dấu hiệu không kết nối với cả đội và không thể hiện sự hứng thú với các dự án. Năng suất giảm mạnh có thể cho thấy nhân viên đó đang tìm cách nghỉ việc. Ngoài ra, tôi nghĩ rằng việc tin tưởng nhân viên của bạn, với tư cách là người quản lý hoặc nhà lãnh đạo, không chỉ là phép ẩn dụ trong một đội ngũ đoàn kết chặt chẽ. Nếu bạn nghi ngờ một thành viên trong đội ngũ của bạn đã có ý định nghỉ việc, rất có thể những nghi ngờ của bạn là đúng.”

Mẹo giữ chân nhân tài

Các nhà tuyển dụng và giám đốc điều hành cho rằng các mối quan hệ có xu hướng đi xuống khi giao tiếp thất bại. Cách tốt nhất để giữ chân nhân viên là đảm bảo bạn có thể giao tiếp một cách trung thực và hiệu quả — nếu không thì nhân tài hàng đầu của bạn có khả năng sẽ ra đi.

Steve Bond, đối tác với Global Recruiters of Blackhawk cho biết “Tôi đã giải quyết vấn đề này nhiều lần rồi. Hãy để nhân viên của bạn biết rằng bạn quan tâm đến họ và bạn muốn biết liệu có gì đang làm phiền họ không. Sau đó cho họ thấy rằng bạn đang cố gắng để giải quyết vấn đề. Điều này phát huy hiệu quả hơn là việc không làm gì.”

Lời khuyên khác từ Mattson của Keystone: Hãy chắc chắn rằng nhân viên của bạn được tiếp xúc với công nghệ cập nhật.

“Hãy khiến cho họ gặp thử thách và chọn ra các nhân viên đặc biệt để nghiên cứu trong tương lai. Các nhân viên CNTT cần cập nhật công nghệ được sử dụng trong lĩnh vực của họ và nếu họ nghe được thông tin rằng công nghệ mà đồng nghiệp của họ sử dụng không hiệu quả đối với tổ chức, họ có thể cảm thấy họ đang bị tụt hậu với thị trường.”

Toliver đến từ Intel cho biết bất kỳ nỗ lực giữ chân nào cũng nên tập trung vào việc giúp các nhân viên giỏi nhất của bạn tạo ra một vòng cung tích cực cho nghề nghiệp của họ.

“Bạn nên tổ chức những buổi họp lập kế hoạch nghề nghiệp phù hợp, hiệu quả. Trong những cuộc họp đó, hãy chắc chắn rằng bạn hiểu họ đang ở đâu và họ muốn đi đến đâu trong tương lai. Thống nhất về cách thức bạn có thể giúp họ đạt được mục tiêu nghề nghiệp của họ. Sẽ rất hữu ích khi yêu cầu mọi người nói về các khía cạnh trong công việc của họ mà thực sự làm cho họ hạnh phúc và phấn khích cũng như nói về những điều họ ghét. Cả hai đều là những yếu tố thúc đẩy mạnh mẽ đáng ngạc nhiên tạo nên sự hài lòng. Mặc dù có ít thời gian để tổ chức những buổi họp đó nhưng chúng thường tạo ra tác động to lớn dẫn đến sự hài lòng của nhân viên.”

Chia sẻ bài viết ngay

Nguồn bài viết : https://www.cio.com